Auf diese und andere Fragen wollen wir hier eingehen und Ihnen als Kandidat, der vielleicht noch keine Erfahrung mit einem Headhunter hat, ein wenig Licht ins Dunkel bringen.

Bis Ende der 60er Jahre hatte in Deutschland der Staat das Monopol auf jede Form der Arbeitsvermittlung. In den USA, wo die Dienstleistung „Headhunting“ (auf Deutsch auch als „Direktsuche“bezeichnet) ursprünglich beheimatet ist, hat sie sich Anfang der 50er Jahre bereits etabliert. Ursprünglich hat sich Headhunting auf die Top-Führungspositionen wie Vorstände großer Konzerne und Aufsichtsräte konzentriert. Doch seit den 90iger Jahren erkennen und nutzen immer mehr Unternehmen die Vorteile der Direktansparche im verdeckten Stellenmarkt und suchen dort Spezialisten und Führungskräfte für das mittlere Management. Als Faustregel gilt, dass Position ab ca. 50.000 EUR Jahresgehalt über diesen Weg rekrutiert werden.

Bei der Direktansprache geht die Initiative vom Headhunter aus. Er identifiziert passende Kandidaten nach Vorgabe der Skillanforderungen seines Kunden. Dabei geht er davon aus, dass die besten Kandidaten oder Spezialisten in Unternehmen beschäftigt sind und nicht aktiv auf der Suche (offener Stellenmarkt). Diese spricht er direkt an.

Wer aktiv auf Jobsuche ist, tut das kund. Entweder in dem er sich in Jobportalen wie Experteer oder Monster einträgt oder aktiv Stellenangebote online und offline (Zeitung) liest. Hier funktioniert die direkte Kommunikation zwischen Absender (suchendes Unternehmen) und Empfänger (suchende Führungskraft). Daher spricht man hier vom "offenen Stellenmarkt".

Es gibt jedoch Gründe, warum eine Führungskraft sich nicht als Suchend outen möchte oder kann. Im Top-Management ist es eine Frage des Stils. Gauben Sie, die DAX-Vorstände der Telekom, Deutschen Bank oder Porsche schreiben eine Bewerbung mit Lebenslauf und Lichtbild? Nein, das funktioniert über Beziehungen, Netzwerk, Kontakte oder eben meistens über Headhunter. Ein weiterer Grund ist Diskretion. Es ist schon peinlich, wenn Ihr Vorgesetzter Sie auf der Suche nach einem neuen Job in XING findet, oder?

Und dann gibt es noch die vielen anderen Führungskräfte und Spezialisten, die aktiv nicht suchen. Die lesen weder Stellenanzeigen noch suchen sie aktiv in online-Jobportalen.

Fakt ist, daß ein Unternehmen alle diese Potentiale nicht finden wird. Man spricht daher vom "verdeckten Stellenmarkt". Der Headhunter ist darauf spezialisiert, genau diese Personen zu finden und besetzt Stellen, die nicht über klassische Medien kommuniziert werden.

Wir empfehlen, sich mindestens einen Headhunter seines Vertrauens auszuwählen. Zum einen wäre es schade, wenn Ihr Traumjob an Ihnen vorbei geht, weil Ihnen der Zugang zum verdeckten Stellenmarkt fehlt.

Desweiteren nimmt sich ein guter Headhunter Zeit für Sie, wenn es um Fragen zu Ihrer Karriere geht. Was sind die nächsten Schritte für eine Hirarchische Karrierre oder doch besser eine Spezialisten Karriere? Wie ist mein Marktwert? Was fehlt in meiner Vita für mein Karriereziel? Ein Headhunter kennt wie kaum ein anderer Ihren Arbeitsmarkt und ist bestens vernetzt.

Der beste Headhunter für Sie ist der, der in Ihrem Zielmarkt zuhause ist. Mittlerweile gibt es einige spezialisierte Headhunter. Spezialisten für Ingenieure, SAP, Pharma oder eben wie wir Kundenmanagement. Sehr große Personalberatungen haben diese tiefe Spezialisierung nicht. Das kann dazu führen, daß der Headhunter Sie in Ihrer Leistung gar nicht richtig verstehen und beurteilen kann. Dafür haben die Großen häufig ein größeres internationales Netzwerk.

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Auswahl des richtigen Headhunter ist das Vertrauen in seine Arbeitsweise. Hält er Zusagen ein? Wie geht er mit meinen Daten um? Hält er in der Bewerbungsphase Kontakt zu Ihnen? Pflegt er den Kontakt zu Ihnen oder hören Sie nur etwas von ihm, wenn er Sie "braucht", also eine Job-Offerte hat? Bespricht er bei einer Absage mit Ihnen ausführlich die Gründe?

Leider sind sich viele sogenannte Headhunter, ihrer Verantwortung für diesen Beruf nicht bewusst. Sie sammeln und versenden ungefragt Lebensläufe in der Hoffnung einen Treffer zu erzielen. Schlimm genug, daß sogar einige Unternehmen diese Praxis mitmachen. Die Folgen können für beide Seiten fatal sein. Stellen Sie sich vor, Ihr Lebenslauf wurde bereits 2x (ohne Ihr Wissen) an Firma XY geschickt. Sie passen nicht auf die gesuchte Position (was ja auch nicht vorher sauber abgeglichen wurde!) und in der Personaldatenbank bekommen Sie (2x) den Vermerk "nicht geeignet". Wie hoch sind da wohl Ihre Chancen wenn Sie sich ernsthaft das 3te Mal bewerben?

Suchen Sie sich Ihren Headhunter aus wie einen guten Freund: er informiert Sie regelmäßig, er pflegt den Kontakt zu Ihnen und er hält dicht bei Geheimnissen.

Nun haben Sie den für Sie richtigen Headhunter gefunden. Oder Sie werden kontaktiert und glauben zu wissen, er ist ein seriöser Headhunter. Wie gehe ich mit ihm um? Was sage ich ihm? Was darf und was soll er wissen?

Für diejenigen, die mit Headhuntern noch keine Erfahrung haben, sind das wichtige Fragen.

Eine, beim Erstkontakt häufig gestellte Frage ist "Woher haben Sie meinen Namen?". Manchmal bekommen Sie eine Antwort. Meistens jedoch nicht. Um das zu verstehen, muss man die Arbeitsweise des Headhunter verstehen. Headhunter sind nicht nur selbst gute Netzwerker sondern sie werden durchaus auch gern in andere Netzwerke integriert und gepflegt. Das macht auch Sinn, denn man tut einem Headhunter einen Gefallen (nämlich anonym einen Namen nennen) und wird umgekehrt mit hoher Aufmerksamkeit bei spannenden Stellenangeboten berücksichtigt. Wer im Kopf eines Headhunters präsent ist, bekommt meist als erstes einen Anruf.

Unser Tipp: verkneifen Sie sich die Frage oder sind Sie wenigstens nicht enttäuscht, wenn Sie keine Antwort bekommen. Seien Sie stolz, daß Ihr Name empfohlen wurde. Sie können sicher sein, daß Sie durch besondere Leistung auf die Empfehlungsliste gekommen sind!

Ein ganz sensibles Thema ist die Frage nach dem Gehalt. Manche glauben, durch vage oder falsche Angaben zu ihrem Gehalt oder gar Verweigerung dazu, ablenken zu können um so den Riesensprung genau zu dem Gehalt zu schaffen, das für die gesuchte Position ausgeschrieben ist.

Immer wenn auf die Frage "Wie ist Ihr aktuelles Zielgehalt?" die Antwort kommt "Das kommt auf die Position an" wissen wir, unser Gegenüber glaubt das Eingangs beschriebene.

Fakt ist, daß der Klient eines Headhunters umfängliche und lückenlose Informationen über den empfohlenen Kandidaten erwartet. Dazu gehört auch das Ist-Gehalt, aufgeteilt in Festgehalt und Bonus, Tantiemen usw.. Fakt ist auch, daß üblicherweise eine Gehaltssteigerung von 10 - 15% mit dem Wechsel von A nach B üblich sind. Für eine größere Differenz kann es nur 2 Gründe geben: entweder, Sie sind einfach noch nicht so weit für diese Position oder Sie müssen derart unique sein und etwas Einmaliges mitbringen, daß der Klient Sie einkaufen will. Letzteres passiert äußerst selten.

Auch flunkern hilft nicht. Wenn Sie nicht gerade zum 31.12 den Arbeitgeber wechseln, also unterjährig, sieht Ihr neuer Arbeitgeber auf der Lohnsteuerkarte eh, was genau Sie verdient haben. Peinlich also, wenn diese Angaben nicht mit denen aus dem Bewerbergespräch übereinstimmen. Das Risiko, daß der Arbeitsvertrag zurückgezogen oder in der Probezeit mit sofortiger Wirkung wieder gekündigt wird, ist nicht zu unterschätzen bei diesem Vertrauensmissbrauch.

In 95% aller Fälle, spiegelt Ihr Gehalt Ihren aktuellen Marktwert richtig wieder. Sprechen Sie offen mit Ihrem Headhunter darüber, wie Sie Ihren Marktwert steigern können.